（上接第一版）问题摆在面前，炼钢二厂使用的方法就是不断打磨，不断修订。作业区开小会讨论，厂里开大会讨论，作业区修订好了，厂里反馈意见，作业区再修订，厂里再反馈意见。就这样自下而上，自上到下，反复几遍，下足了功夫。不过越是反复修订，越能发现其中有很多细节需要斟酌。比如现在一个岗位要设计3到5个核心绩效指标，这几个指标的重要程度怎么区分？不同岗位很多时候还会涉及到同一个指标，那这同一个指标和不同岗位的关联度应该是多少，如何分配？再比如，如果一个班长某个指标关联度设计得过高，他可能就会因为某个月这个指标不合格，对他的绩效产生很大影响。而在很多辅助工序，比如测温、取样这样的工种，一般情况下绩效指标不会有太大波动，如果设计上不做充分考虑，就可能造成班长的绩效不如辅助工序绩效的情况，挫伤班长的积极性。总之，在指标、关联度的设计和考虑上，需要研究的问题十分复杂，着实让大家头疼。

“这个反复修订的过程非常痛苦。要不断地磨，不断地改，一稿两稿很难达到效果。为了保证适用性，我们足足改了四五遍。”冶炼一作业区副主管吕令涛告诉记者。

经过不断地探索磨合，截至四月初，炼钢二厂各作业区的岗位绩效责任书和岗位绩效系数都已基本制定完毕。与此同时，炼钢二厂开始利用各种会议，不断地向职工宣贯“一人一表”。“一人一表”要干啥，怎么运行，能起到什么作用，绩效如何打分，这些关乎大家的钱袋子的问题，都要跟大家慢慢解释清楚，鼓励大家有意见就及时提出来，一起讨论。

“以后我们还要弄一个‘一人一表’的宣传栏，职工岗位旁边就摆放着他的‘一人一表’绩效考评价细则，职工看着这个表去干，就能算着干，干着算，有目标有方向。”该厂综合科科长李世红表示。

当前，炼钢二厂职工对“一人一表”还处在理解接受阶段，不过不少年轻职工已经走在了大伙儿前面。连铸三作业区区主控赵嘉仑，研究生毕业，刚来炼钢二厂工作两年多。他这样告诉记者，“现在我们的作业明细非常清楚，要抓住哪几个核心指标，这些核心指标要干到啥程度一目了然。绩效分和工资直接挂钩，自己的工资到底是什么原因多了多少，什么原因少了多少，我们都很清楚。我觉得努力方向更明确了，薪酬也更透明了，对职工来说其实是好事情。”

自从“一人一表”开始在作业区试运行，赵嘉仑和同事们经常下了班就聚到一起讨论起来，对照着“一人一表”的具体细则，大家一起研究怎么提升重要的几项核心指标。因为现在每个人的工资里头，个人绩效只占70％，还有30％是组织绩效，一个班的职工为了达成一个共同目标，会更加团结在一起去争取组织绩效。

在年轻职工的带动下，炼钢二厂职工们的思想正在悄然发生变化，大家对“一人一表”从开始的抵触逐渐变成了认同，“一人一表”也正在从“紧箍咒”变成“助推器”。以前职工们都知道产量、质量干好了，大家就能多拿绩效工资，但是绩效工资发到了作业区，每个人能分到多少，自己对产量、质量的贡献到底有多大，总体来说是模糊的。现在，一个指标提升0.01％，职工对应能拿多少钱，他们心里都是有数的，作业区给他加了一分，一分能多拿多少钱，他们心里也是有数的。一切绩效都以数据说话，虽然压力大，但厂里解决了职工怎么干能干好的问题，每天的作业都有方向有目标，而且大家要互相配合才能完成得更好，职工们团结得更紧密了，每个人的干劲也更足了。

“现在我们作业区每炉钢都要计算分，每天都在打分，每天每名职工能拿多少分一目了然。关键指标的得分情况每个月月初就会汇总出来，在这个过程中，关键指标会定期通报，提醒大家哪出问题了，以便及时纠偏。而且这个分还会影响到每个人的年终绩效，大家都在铆足劲儿干。”冶炼二作业区主管张宏刚介绍到。

关键的一步已经迈出。从四月份开始，炼钢二厂六个试点单位要根据“一人一表”进行发薪。五月份，全厂将都用“一人一表”进行发薪。下一步，炼钢二厂准备用信息化取代人工计算，用信息系统自动采集绩效数据，“一人一表”要提升效率，实现一键发薪。

绩效变革，变的是思维，变的是活力。在全公司率先探索实施“一人一表”强绩效管理模式，营造全厂目标清晰、多劳多得、以绩效贡献体现个人价值的工作导向，传递公司生产经营和市场压力，激发全员活力的进程中，炼钢二厂正在“冬练”中展现“二钢担当”，为太钢集团厚积行业实力，筑牢发展优势贡献力量。