本报讯2014年敬业度评估结果反馈后，太钢鑫磊公司积极梳理评估结果后认为，对比2013年该公司敬业度评估报告，2014年影响职工敬业度的驱动因素发生了明显变化。与上年相比，2014年参与问卷调查人数占总人数的90%，且多为一线岗位操作人员，而操作人员全部是临钢援职人员。影响敬业度的变化因素主要来自新增群体一线岗位上的援职人员。该公司职工敬业度改进和提升面临很大的挑战。

挑战主要表现在两个方面。一方面，太钢鑫磊公司是新单位，各方面管理正在步入正轨，管理改善和提升显得尤为迫切。另一方面，职工中有不少是80后、90后，如何培育职工艰苦创业、知难而进的作风和文化，任务也很艰巨；加上职工大都是援职人员，在援职协议一般为三年期限的管理模式下，提高职工的敬业度和忠诚度，面临更大挑战。

为此，今年太钢鑫磊公司力求从激励管理和文化管理两方面入手，推动职工敬业度提升。一是要在制度建设上体现对高敬业度职工的激励，试行援职年限、职业技能区分、绩效评价三位一体的激励办法，鼓励职工延长援职年限、提高职业技能、创造一流业绩。二是要加大“融合”文化培育力度，把以临钢援职人员为主体的职工融入到太钢鑫磊公司这个大家庭中，让他们找到家的感觉。同时要强化人文关怀与心理疏导，建立帮扶机制和调处机制，对援职人员中的困难职工要加大帮扶力度，属于心理方面问题的要加强疏导，做好心理诊断和咨询教育。（太钢鑫磊公司）编后〈〈〈

从太钢鑫磊公司抓敬业度提升的情况来看，敬业度的最终注脚在管理。从表面看是职工敬业度与忠实度，实则反映的是管理者管理能力的高下。由此可见，提升职工敬业度既是管理者的责任，更是一种能力。管理者必须把提高职工敬业度当作自己的职责，这样才会在制度设计、文化培训、政策激励、人文关怀方面下功夫，从管理的各个维度持续追踪员工诉求，修正管理行为。