当下，公司各单位正在开展新一轮的敬业度评估工作。回望去年以来开展的第一次敬业度评估，不难看到，敬业度评估工作正日益为广大干部职工所认可，已经成为提高全员整体素质和基础管理水平的重要抓手，成为提升和塑造公司软实力的重要举措。希望各单位在现有成绩的基础上，总结经验，把这一活动组织好、引导好，把评估结果理解好、运用好，通过不断地改进、改善，实现敬业度的持续提升。■通讯员李奇奇

2013年炎热的夏天，几乎所有的太钢在岗职工都参加了一场特殊的“考试”——敬业度评估问卷调查。72道题目、6个选项，大家拿起手中的笔，认真审视着一道道与自己工作和生活密切相关的题目，凭自己内心的真实感受进行选择。从最初不少职工心存顾虑和怀疑到越来越多职工的认可、理解与支持，评估结果证明这是公司与职工进行的一次真诚的心灵沟通，更是一次真正意义上思想观念的碰撞和管理的变革。

决策与决心

世间万物，人最宝贵。在企业改革发展的进程中，公司始终把建设一支忠诚企业、爱岗敬业的高素质职工队伍当作企业赢得市场竞争、永葆发展活力的重要法宝。从本世纪初公司战略目标的提出到企业文化的起飞与落地，从几次企业文化主题大讨论和实践活动到一系列促进职工成长发展措施的出台，公司在打造高素质职工队伍方面不断迈出坚实的步伐。

应当看到，公司职工队伍总体上是好的，公司的职工队伍是一支可敬、可亲、可爱的队伍。但我们也必须看到，随着职工队伍知识、专业、年龄结构的变化，随着人的思想活动的独立性、选择性、差异性增强，职工队伍也发生了许多新的变化，也出现了这样那样的问题，工作中不精心、不认真、不尽责以及患得患失、牢骚满腹、精神不振的现象不同程度存在，而这些又集中体现在职业精神和敬业程度上。影响职工敬业程度的根本因素是哪些，工作的着力点和突破点在哪里，如何对症下药，有计划、有目标地提高全员的敬业度，就成为公司队伍建设的重大课题。

随着管理的现代化和科学化，员工敬业度已经不再是一个系统的概念，不再是一个空洞的名词，而是可以用数据加以度量的管理工具。实际上，长期以来，国内外众多优秀公司已经在进行着提升敬业度的探索和实践，敬业度评估也已经成为国内外优秀公司比较成熟、比较科学的通用方法。敬业度评估在业内一些企业也在开展。这一科学方法的关键在于，坚持以人为中心，从人力资源优化配置、薪酬体系设置、工作环境创造、政策激励导向、职业发展通道建设等诸多方面，全面、量化地反映企业职工的敬业状况，深入剖析影响敬业度的因素，从而针对性地加以改善和提高。就这样，当我们知道员工的敬业对于一个企业非常重要但又难以针对性改进提升之时，敬业度评估这一抓手让困扰着的“心结”有了破解之策。

“敬业度”，对太钢人来说可谓既熟悉又陌生。说熟悉，是因为公司多年来始终倡导忠诚企业、爱岗敬业；说陌生，是因为敬业与否也能够像生产经营那样用数据度量？实际上，敬业度就是对所从事的工作和事业专心致志的程度，反映的是员工对于企业投入的感情、智慧和承诺，是员工发自内心、心甘情愿、积极主动的表现。如果这还过于原则和笼统，那么衡量敬业度的三个主要维度——乐于宣传、乐于留任和乐于努力则让敬业度的概念进一步具体化和形象化。一项针对全球性企业的调查显示，员工敬业度的高低直接关系到企业业绩的成长与否。用数学模型加以衡量和测定敬业度，为企业各项管理工作的可衡量、可操作、可评价提供了有力支撑。

经过认真思考和调研分析，2013年4月19日，在全公司劳模表彰大会上，公司首次郑重提出以敬业度评估为抓手，持续提升全员的职业道德。明确提出，要按照国际上比较先进的敬业度评估模型，以敬业度评估为抓手，持续提升公司全员的职业道德和职业态度，提升各单位、各部门的敬业度。

由此，敬业度评估连同职业技能测评的“双评”进入了公司各级管理者和广大职工视野之中，成为工作、生产乃至生活的一部分。（下转第三版）